Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever: wij houden ons aan de wet!

Wetten veranderen elke dag. Dit werd vooral merkbaar in de relatief nieuwe arbeidswet van de Russische Federatie. Als het eerder moeilijk was om een ​​werknemer te ontslaan, maar het is mogelijk, laat de rechtbank zien dat de gevallen van geschonden rechten van werknemers in verband met hun illegaal ontslag in 90% van de gevallen in het voordeel van de werknemer eindigen. De beëindiging van de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever als een managementbeslissing begon niet zozeer de werknemers als de werkgevers zelf bang te maken.

Zo'n hoog percentage is heel begrijpelijk. In de eerste plaats, en helaas, de meerderheid van de werkgevers en hun werknemers in de personeelsdienst wanneer een werknemer bladeren maken een veel fouten, niet de enig mogelijke volgorde van ontslag onder de arbeidswet niet volgen.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op het initiatiefde werkgever is alleen mogelijk na herhaalde (minstens 2) disciplinaire overtredingen. Voor elke overtreding moet een reprimande gelden (documenteer het feit van overtreding, geef een handtekening aan de werknemer, maak kennis).

Of ontslag wegens niet-nalevingposities. Om dit te doen, is het noodzakelijk om certificering van de werknemer uit te voeren, die zijn onvoldoende vaardigheden zal tonen. Dit is het belangrijkste dat werkgevers moeten weten, maar er zijn veel details ... In de arbeidswetgeving beschrijven "81" alle mogelijke redenen voor het beëindigen van het contract met de werknemer op initiatief van het management.

Ten tweede om te bewijzen dat de ontbinding van de arbeidcontract door de werkgever was gebaseerd op goede redenen en in overeenstemming met de wet - het is de last van de rechtbank ligt bij de werkgever. Het merendeel van de redenen voor het ontslag van het geluid sterk genoeg is (in officiële documenten is het moeilijk om levendig drukken de gehele werknemer onzorgvuldigheid), en dus om te bewijzen de geldigheid van het ontslag is bijna onmogelijk (zelfs met alle eisen van de wet ontslag volgorde).

Beledigde voormalige werknemers werden brutaler: voorheen waren de meeste mensen bang om hun rechten te verdedigen. Ja, daar wisten ze gewoon niets van hen, maar nu wordt bijna iedereen die wordt ontslagen onmiddellijk voor de rechtbank gedaagd, zelfs als hij heel goed weet dat hij geen ideale werker kan worden genoemd.

In de huidige situatie,zich te ontdoen van werknemers die openlijk ongeschikt zijn voor de functie die zij bekleden, zoals degenen die de arbeidsdiscipline overtreden in een bedrijf waar het erg belangrijk is, of waarvoor ze alles zelf opnieuw moeten doen. Het gebeurt dat een persoon beide eigenschappen combineert, onaanvaardbaar voor een goede werknemer.

Welke legale manier vonden werkgevers om te vermijdenin deze situatie vervallen? De werving van een nieuwe werknemer met een proeftijd is niet geschikt, u kunt op elk moment ontslaan tot de testperiode niet is verstreken. Beëindiging van een arbeidscontract op proeftijd vereist ook rekening met veel nuances, naleving van de normen van de wet. Voordat u bijvoorbeeld een medewerker ontslaat, moet deze drie dagen vóór de beëindiging van het contract worden aangemeld. Het is noodzakelijk om duidelijk in de volgorde van de redenen voor het ontslag te formuleren waarom de werknemer de test niet heeft gehaald. Anders, nogmaals - geschillen, vergoeding van schade, het herstel van een nalatige werknemer in functie ...

Er is nog een andere optie - een dringend arbeidscontract,Toegegeven, het is niet geschikt voor alle berichten (alleen met het kortetermijnkarakter van de aankomende werken). De beëindiging van het contract op initiatief van de werkgever in dit geval is niet nodig. Een arbeidsovereenkomst wordt geacht beëindigd te zijn na het verstrijken van de termijn waarvoor de arbeidsovereenkomst is gesloten, van een korte periode die past bij de werkgever (hij kan beoordelen of de werknemer aan de taak voldoet) en de werknemer om bepaalde redenen (tijdelijk werk is nodig). Op verzoek van de partijen na de beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd, kunt u een normale arbeidsovereenkomst aangaan en kalm werken met een geschikte werknemer en niet plannen maken voor zijn ontslag.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op het initiatiefde werkgever is, ondanks alle moeilijkheden, nog steeds redelijk uitvoerbaar, alleen is het noodzakelijk om ontslag uit te voeren in overeenstemming met de wet en klaar te zijn om zijn zaak in rechte te bewijzen.